Bestandteil von: Der Mensch zwischen Anpassung (Frustration) und Selbstverwirklichung (Kohärenz): Was ist das Menschenbild, das ideale Menschen-Modell? Bestandteile: Die Formung des Menschen durch die Schule: Wechselnde Erwartungen an die Schule im Laufe der Geschichte Marktanpassungsschäden (bereits beim Einstieg in die Arbeitswelt) durch Arbeitslosigkeit - und Lösungsansätze
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Intentionalität und Entwicklung: Der Mensch als sein eigenes Ziel

Persönlichkeit und Persönlichkeitstests

Das Interesse an Persönlichkeit und Charakter hängt damit zusammen, dass wir uns meist selbst gerne kennen würden (Warum verhalte ich mich so und nicht anders? Wie wurde ich zu dem was ich bin?), insbesondere aber andere, von denen wir gerne wüssten, mit welchem Verhalten wir bei gewissen Situationen zu rechnen haben - oder, sehr akut bei stagnierenden Umsätzen in der Wirtschaft: Wie kann man andere beeinflussen, manipulieren, dazu bringen, etwas zu tun ohne zu überlegen, also "sich zu verhalten" statt bewusst zu handeln. Dazu klassieren und ordnen wir gerne ein. Heute floriert dieses Business vor allem in der Wirtschaftsberatung, da die Personalchefs ihre zukünftigen Mitarbeiter, besonders die teureren, gerne recht genau kennen würde um ihre Passfähigkeit präziser beurteilen zu können.

Gerade in der Wirtschaft, dem besten (da zahlenden) Abnehmer für Psychotests, bleibt es aber meist nicht beim Test, sondern geht darüber hinaus, zur Korrektur unerwünschter Charaktereigenschaften: Letztendlich zielt die Persönlichkeitsentwicklung auf die Bildung von Handlungskompetenz für die Auseinandersetzung mit der äusseren und inneren Realität. Mit Handlungskompetenz sind die Fähigkeiten und die Bereitschaft gemeint, Probleme der Berufs- und Handlungsschemata selbständig zu lösen, die gefundenen Lösungen zu bewerten und das Repertoire der Handlungsfähigkeit zu erweitern.

[Walter Simon (Hrsg.): Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests. Jokers Edition. Gabal. Offenbach 2006]

Definitionen:

Eysenck (1970)

Persönlichkeit bezeichnet das einzigartige und individuelle Muster, charakteristische Verhalten und Denken, die Totalität ererbter und erworbener psychischer Eigenschaften die den Einzelnen charakterisieren.

Der Begriff Persönlichkeit (personality) wurde in einer der frühesten Definitionen, vom Ursprung ”persona” (Masken im antiken römischen Theater) abgeleitet, als der äußere Aspekt eines Individuums betrachtet. Sie ist danach dadurch bestimmt, wie die Person von anderen Menschen gesehen wird und sich auf diese auswirkt. Dieser Begriff beschreibt jedoch nicht notwendigerweise die wirkliche Person ”hinter der Maske”.

Beliebt (aber untauglich) sind im allgemeinen auch hier natürlich möglichst einfache Klassifikationen: weil a) drum b), also etwa die Temperamentlehre von Hippokrates mit 4 Typen:

• Sanguiniker
• Phlegmatiker
• Choleriker
• Melancholiker

die von Kretschmer um 1900 sogar noch auf 3 Typen reduziert wurde.

Dass dies kaum funktionieren kann zeigt bereits die Vielfalt der Teilaspekte, welche die Persönlichkeit ausmachen:

• Verhalten
• Werte
• Motive
• Gewohnheiten
• Denk- und Lernstil

All diese werden natürlich wiederum beeinflusst durch die Umwelt, also primär die natürliche Umwelt - und wenn diese aus Beton, Fernseh, Ipod besteht?! Am einfachsten lässt sich dies bei Naturvölkern beobachten, oder bei Völkern, die lange von der Welt isoliert waren (s. Jemen). 

Das ICH, das Individuum, wird also nicht bloss durch Körperbau, Intellekt, Begabungen und Interessen, Intentionen, geformt, sondern auch durch eine Vielzahl äusserer Einflüsse und Faktoren:

• das Alter, die Entwicklung, s. vor allem Piaget (rechts) und moralische Entwicklungsstufen nach Kohlberg.
• soziale: Klassen/Lebensstile
• wirtschaftliche: vor allem die Arbeit ist wichtigster Quell vielfältiger Lebenserfahrungen und Mitgestalter der eigenen Identität
• politische und
• kulturelle Umfeld (Weltbild, Glauben), sowie durch die
• Geschichte - und
• das Geschlecht (s. gender studies).

Wichtig sind hier aber nicht nur kausale Faktoren, sondern, wenn nicht noch mehr, die finale, also die Zielorientierung. Wer will ich sein - wo will ich hin? Gerade diese wird stark beeinflusst durch Werte - die ihrerseits allerdings längst ersetzt wurden durch Preise, die wiederum direkt im Gehirn, dort, wo der Mensch gesteuert wird, als motivierende oder bremsende Droge wirken können.

Ein auf grundhaltungen und -Werten basierendes Modell müsste also etwa die folgenden Typen unterscheiden, von denen das weltberühmte wie berüchtigte Standardmodell der Oekonomie, der Homo oeconomicus, eben nur eines ist:

• Sozialer Mensch: Homo socialis
• Oekonomischer Mensch: Homo oeconomicus
• Politischer Mensch: zoon politicon
• Aesthetischer Mensch
• Religiöser Mensch
• Theoretischer Mensch - der Mensch als Vernunft- und Verstandeswesen: zoon logon echon

Polare Primärdispositionen nach Cattell:
Sachorientierung Konkretes Denken Emotionale Störbarkeit Soziale Anpassung Besonnenheit Flexibilität Zurückhaltung Robustheit Vertrauensbereitschaft Pragmatismus Unbefangenheit Selbstvertrauen Sicherheitsinteressen Gruppenverbundenheit Spontaneität Inner Ruhe		Kontaktorientierung Abstraktes Denken Emotionale Widerstandsfähigkeit Selbstbehauptung Begeisterungsfähigkeit Pflichtbewusstsein Selbstsicherheit Sensibilität skeptische Haltung Unkonventionalität Ueberlegenheit Besorgtheit Veränderungsbereitschaft Eigenständigkeit Selbstkontrolle Innere Gespanntheit

So sind inzwischen auch eine ganze Reihe unterschiedlicher Theorien zu diesem komplexen Subjekt entstanden. Als Grundelement beinhalten die meisten C.G. Jungs Aufteilung in Introversion & Extraversion, gehen aber je nach Modell noch einiges weiter, wie etwa die relativ komplexe faktorenanalytisch begründete Eigenschaftstheorie von Eysenck und Cattell (s. auch Eysenck/Cattell). Auch hier kommen uralte Theorien mit rein - aber nur noch am Rande. s. unten: hier noch nach stabil und instabil unterschieden.

umfassendere polare Faktorenliste:

Ein beschränkter Ansatz ist dort vorhanden, wo einseitig nur noch Führungseigenschaften geprüft werden. s. LEA (Leadership Effectiveness Analysis)

Erfolgsfaktoren:

• Dynamische Theorie (s. Lewin) - Psychodynamisches Modell (s. Freud)

  Lewins Modell wird im Haupttext weiter bearbeitet, da es eines der komplexesten ist (und daher vermutlich auch wenig entwickelt). Es zeigt die Pfadabhängigkeit der Entwicklung der Persönlichkeit aus der persönlichen Entwicklungsgeschichte ("Lebenslauf"), reduziert aber dieselbe nicht auf vorgegebene Standartfaktoren, sondern macht es nötig und damit auch möglich, individuell die einzelnen Felder zu bestimmen, die für die entsprechende Person dominierend sind. > s. Geistesanalyse/Denkanalyse. Diese erlaubt auch kritisch zu untersuchen, welche Felder von aussen eingebracht wurden, weil sie für das Ueberleben unentbehrlich sind (Zweckhaftigkeit/Mittel, wie "lebenslanges Lernen"), und welche Felder die eigene Existenz (Dasein) und deren Entfaltung zur Essenz (Sein und Sinn) dominieren. Die Stärke der Felder ändert sich mit dem Alter, so dürfte in der frühen Jugend das Spielerische dominieren, dann das Geschlechtliche, im Alter die Gesundheit, und dazwischen die Karriere, die Macht- oder Ohnmachtposition - alles in allem also das, was das persönliche Glück ausmacht.

• Lerntheorie
• Statistische Theorie
• Humanistische Theorie basiert auf den Forschung von Fromm, Maslow (Bedürfnispyramide) und Husserls Phänomenologie. Ihr Grundwert ist die Hinwendung zum Menschen

 Man fragt sich nun, wie der Mensch bei all den Kräften die an ihm zerren, stossen, formen, drücken, kneten; ihn beeinflussen, manipulieren, erziehen, bilden, lenken, steuern etc, überhaupt noch irgendwie etwas eigenes behält.

Die IDENTITAET`I-II-III klärt diese Frage nur teilweise, da oft und gerne fremde Muster zur eigenen Identitätsbildung verwendet werden (gerade akut bei der Euro08, was die Absurdität am besten zeigt).

Der Begriff Authentizität hingegen Beschreibt das Problem recht treffend:

Angewendet auf Personen bedeutet Authentizität, dass das Handeln einer Person nicht durch externe Einflüsse bestimmt wird, sondern aus der Person selbst stammt.

Der Definition der authentisch inauthentischen Persönlichkeit entspricht so ziemlich die Rolle, in der sich ausdrückt wie der/die spielende selbst gesehen werden möchte und wie er/sie sich anpasst an die Rollenanforderungen der Umwelt. s. LIFO-Modell

Einige weitere Persönlichkeitstests

Das Enneagramm ist hier ein etwas schräger Vogel, da es a) gratis ist, b) auf der Erfahrung eines Sufis beruhen soll. Es kennt 9 Typen, die in der Realität vorkommen, aber wie die beiden Beispiele hier zeigen, offenbar nicht ausreichen, also etwas beliebig sind, also unbrauchbar:

ALPHA PLUS Persönlichkeitstest

Wie alle Systeme die was Komplexes, also hier den Menschen, in Kästchen ablegen wollen, kann auch dieses hier nur beschränkt funktionieren. Also ich bin zwar selbst noch vertreten, so knapp, erst als Ergänzung früherer Versionen (Theta), aber irgendwie fehlt da die grosse Mehrheit der Menschen, die zwar Mitläufer sind, aber dennoch keine "Teamer".

LEA (Leadership Effectiveness Analysis):

• Leader: Inspiriert und Moderiert den Wandel
• Manager: Kümmert sich um Ergebnisse und die Details der Zielrealisierung

  Die Verhaltensintensität folgender Dimensionen wird gemessen:

  

Das Riemann-Thomann-Kreuz:

LIFO (Lebensorientierung):

Basiert auf 4 grundliegenden Verhaltensstilen und Grundpräferenzen nach Erich Fromm:

1. Leistung: unterstützend, hergebend > Nähe zur Aufgabe (Mit-Arbeiter)
2. Aktivität: bestimmend, übernehmend > Gelegenheit beim Schopfe packen (Macher)
3. Vernunft: bewahrend, festhaltend > wertorientiert  (Stabilisator)
4. Kooperation: anpassend, harmonisierend > Nähe zur Person (Homo socialis)

Sowie Fromms Stärken-Schwächen-Paradoxon:

Schwächen sind oft der übertriebene Einsatz von Stärken

Biostruktur-Analyse mittels Structogram und Triogram

Optimale Verkaufstechnik, richtiger Führungsstil, ideales Verhalten - sind Patentrezepte auf die Kursteilnehmer trainiert werden - die aber eben oft dann nicht zum Persönlichkeitstyp passen. Was den Menschen auf Dauer bestimmt und nicht bloss in Bezug auf ganz bestimmte Expositionen wie die Rolle, die eigentlich ein anerlerntes Verhalten charakterisiert, würde eben durch die Authentizität beschrieben. Hier wird dispositiv authentisches von situativem Rollenverhalten getrennt.

Dazu gehört auch die kongruente Kommunikation: Werte, Tonfall, Betonung, Mimik und Gefühle stimmen überein mit Gefühlen, Wünschen, Sehnsüchten, Verlangen und Absichten. In diesem Falle ist die Kommunikation ehrlich, leicht zu verstehen, ernsthaft und integer.

Grundlagen:

• Das Stammhirn (auch Reptiliengehirn genannt) - arbeitet gefühlsmässig, instinktiv und wird durch den Neurotransmitter Serotonin gesteuert. Es ist dafür besorgt, dass der Mensch reagiert, ohne zu Denken, wo er reagieren muss, also bei Gefahr und ähnlichen Faktoren.
• Das Zwischenhirn (auch limbisches System genannt) ist emotional-impulsiv orientiert und wird durch Noradrenalin und Adrenalin gesteuert. Es gestaltet damit bereits in früher Jugend auch späteres Verhalten und Erwartungen.
• Das rational-kühle Grosshirn (der Neokortex) leistet die bewusste Denkarbeit, durch Dopamine gesteuert.

heuristische Interpretation:

BIG FIVE - DER klassische Persönlichkeitstest

Die oberste Ebene der Big Five

Es handelt sich also um ein polares 5-Faktorenfeld, das sichtbar auf die Verwendbarkeit für Personalselektion ausgelegt ist: Erwünscht sid belastbare, extavertierte, (beharrliche oder kreative), im Betrieb kooperative - im Markt kompetitive, im Betrieb gewissenhafte Mitarbeiter - die gegenüber Staat und Umwelt aber ruhig ein bisschen locker sein dürfen. Ein bisschen einseitig ...

Meyers-Briggs (basiert auf C.G. Jung) ist ein 4x2-Felder-Test bei dem 16 Klassifikationen möglich sind:

Ein Charaktertyp wird also durch 4 Schwerpunkte charakterisiert (der Schreibende etwa durch INTP). Ein Problem mit diesen Scheissdiagnostiken ist nun etwa, dass Sie, auch wenn Sie ein ganz toller Typ (Typin) sind, nur noch 1/16 Wahrscheinlichkeit haben, eben dem von der Firma bei der sie sich bewerben erstellten erwünschten Profil entsprechen. Dies erklärt bereits eine ganze Menge von Absagen. Dazu kommt, dass die meisten Chefs, ausser den guten (aber die sind, wie Sie vermutlich selbst längst gemerkt haben, äusserst selten), eigentlich lieber Jasager um sich haben die ihnen gefällig sind als Menschen, die andere Meinungen, Interesse haben und die, Gott behüt's, auch noch kritisch äussern. Gerade das Argument "teamfähigkeit" ist hier ein beliebter Killer, denn Teams sind nicht unbedingt optimal, wenn sie aus wohlangepassten und unauffälligen Mitgliedern bestehen, grau in grau, sondern wenn sie unterschiedliche Begabungen und Kenntnisse zum Tragen bringen können. s. Das Wissen der Vielen, s. auch Team-Management Profil TMP

HBDI: Herrmann Brain Dominance Instrument

HBDI sieht auf den ersten Blick einfach aus, ist aber Meyers-Briggs verwandt.

INSIGHTS MDI - Scheelen:

Ist recht komplex, obwohl es mit "bloss" 8 Grundtypen anfängt. Analysiert dann aber doch nach Kernkompetenzen sowie persönlichen Interessen, Einstellungen und Werten - die vermutlich bei der Ausformung und Aufrechterhaltung des Charakters entscheidend sein dürften:

1. Direktor: ergebnisorientiert, zielstrebig
2. Motivator: marktorientiert, unabhängig
3. Inspirator: kontaktorientiert, flexibel
4. Berater: teamorientiert, kooperativ
5. Unterstützer: beziehungsorientiert, geduldig
6. Koordinator: produktorientiert, diszipliniert
7. Beobachter: qualitätsorientiert, präzise
8. Reformer: kontrollierend, perfektionistisch.

Noch komplexer: Die Interaktion von Individuen (Persönlichkeiten, Charakteren, Individuen ...) in der Gruppe:

Das Team Management Profil (TMP)

Ein ziemlich komplexes und ganzheitliches Verfahren um Teams "richtig" zusammen zu stellen. Es geht aus von den Grundpräferenzen einzelner, die unterschiedlich sind, was hier aber nicht trivial als störend betrachtet wird, sonder also Chance unterschiedliche Begabungen und Stärken einzubringen.

1. Auch hier ist ein wichtiger Faktor der Umgang mit andern, also Introversion-Extraversion
2. Ein weiterer wichtiger Faktor die Art, wie Informationen beschafft und genutzt werden, also praktisch oder kreativ. Praktiker sammeln nur das, was sie für die Bewältigung einer anstehenden Aufgabe grad brauchen, Kreative denken zukunftsorientiert und suchen gleich auch nach neuen Möglichkeiten und Ideen.
3. Entscheidungsfindung: analytisch <> auf Grund von innerer Ueberzeugung, Werten, persönlicher Einstellung
4. Organisation: klar und sauber <> flexibel

Das Teammanagement-Profil

• kreative Innovatoren bringen neue Ideen und propieren die aus
• Entdecker halten Ausschau nach neuen Möglichkeiten und promoten gerne Produkte und Dienstleistungen
• Auswählende Entwickler sind motiviert, wenn sie Pläne und Prozesse, Ideen und Möglichkeiten nach Kriterien zu bewerten und weiter zu entwickeln haben.
• zielstrebige Organisatoren legen fest, was in Bezug auf ein Ziel an Prozessen, Ressourcen und Menschen wie zu organisieren ist.
• zielstrebig Umsetzer gehen gerne systematisch nach Plan vor um Produkte und Dienstleistungen zu erstellen.
• kontrollierende Ueberwacher sichern die Qualität indem sie detailgenaue Prozesse und Vorgehensweisen überprüfen
• unterstützende Stabilisatoren brauchen für ihr volles Engagement Arbeit die nach ihrer inneren Ueberzeugung sinnvoll ist. Die Infrastruktur, das Team und die Unternehmenskultur ("Unternehmensphilosophie") in Stand zu halten ist ihnen wichtig.
• informierte Berater haben Freude daran, wichtige Informationen zu sammeln, Markttendenzen zu beobachten, für einen guten Informationsfluss zu sorgen im Team und zu den Kunden.

Das Fähigkeitenverbindungsprofil

s. auch Fähigkeiten beeinflussen durch:

• Schritt/Takt angeben
• Befragen
• Diagnostizieren
• Zusammenfassen
• Führen
• Vorschlagen
• Steuern

Das Profil der Chancenoptimierung:

• Wie viel Energie wird in die Zielerreichung gesteckt?
• Wie gut ist das Team-Mitglied darin, Wege um Hindernisse herum zu finden?
• Orientierung an Vergangenheit, Gegenwart oder Zukunft?
• Wie gut ist das Team-Mitglied darin, potentielle Hindernisse zu erkennen?
• Wie stark wird ein positives Resultat erwartet?

Das Organisationswertungsprofil

Arbeitswert: Werte sind zwar abstrakt, bestimmen aber wie wir unser Leben leben. Sie beeinflussen unsere Entscheidungen und setzen Energieen frei, um das zu schützen, was wir schätzen. Wo die individuellen Werte in der Gruppe sich zu stark unterscheiden, entstehen Konflikte die verhindern, dass das Team sein volles Potential entfaltet.

• Organisatorische Zwänge / Betriebsreglement/-Ordnung: Strikt sich an die Vorschriften halten erleichtert die Lenkung der Organisation - kann aber die Mitarbeiter aus diesem Gefängnis vertreiben.
• Gruppenzwänge: stellt die Gruppe über das Indivduum: Kollektivismus
• Mitbestimmung: schränkt persönliche Freiheit nicht ein und erlaubt den Mitarbeitern, auf ihre eigene Art und Weise zu arbeiten: Empowerment
• Ichbezogenheit: Setzt persönliche Ziele über die der Gruppe, des Betriebes: Individualismus

Das strategische Entwicklungsprofil

• Wer sind wir?
• Wo stehen wir jetzt?
• Wohin wollen wir?
• Wie kommen wir dahin?
• Was wird von uns erwartet?
• Welche Unterstützung kriegen wir - brauchen wir?
• Wie effizient sind wir?
• Welche Anerkennung kriegen wir - brauchen wir?
   

Martin Herzog, 15.6.08